財團法人法律扶助基金會
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「性平三法」修正解析與幾點評論
文／秦季芳（國防大學法律系兼任講師 ）
行政院因應陸續爆出許多「Me Too」的事件，迅速於112年7月13日通過「性平三法」，即《性騷擾防治法》（以下簡稱《性騷法》）、《性別工作平等法》（法案名稱改為《性別平等工作法》，以下簡稱《性工法》）以及《性別平等教育法》（以下簡稱《性平法》）修正案。旋於7月底經立法院三讀通過，總統府8月16日公布。行政院及各部會能密集努力在短期即交出改革成績，立法進程明快，值得肯定。
以下就形式及施行、適用範圍、加重類型及法律效果、改革申訴及監督機制、提升被害人保護等修法重點面向，作一簡單解析。
一、形式異動與分段施行
《性騷法》與《性平法》本次皆為全文修正。《性騷法》新增第三章，由28條改為34條，《性平法》則將第三章之章名改為「校園性別事件」由38條增為48條。《性工法》異動條文則達19條，修正11條增訂8條。三法變革幅度為歷來最大，故新法條文分為二階段施行，一部分係自公布日第三日起即生效，如《性騷法》對權勢性騷擾行為之加重刑罰及懲罰性賠償、《性工法》中法律扶助、《性平法》被害人保護措施等。其他則明定若干條文延至113年3月8日方始施行。
二、適用範圍之擴大及變革
此次《性平法》修法納入軍、警學校及少年矯正學校，《性工法》過去僅限受僱者執行職務期間，忽略特定關係之人性騷擾可能係延續或於工時以外期間發生。此次修法納入非這些特定關係之人如上司、同事、客戶甚至雇主，雙方分屬不同單位，都納入處理。《性騷法》過去直接排除適用性工法及性平法之性騷擾事件，但三法之適用本可能重疊或有疏漏，故本次修正明定性騷擾處理適用順序，使《性騷法》作為處理性騷擾具一般性地位的法律，改善過去易產生漏接被害人的問題。
三、新增權勢性騷擾類型及加重法律效果
《性工法》及《性騷法》均增訂「權勢性騷擾」之行為類型，均在刑事責任、行政上處罰或懲罰性賠償金賦予比一般性騷擾更重之法律效果。二法對「權勢性騷擾」立法定義上有別。《性騷法》則將權勢性騷擾定義為：「指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。」，《性工法》則指「對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」《性騷法》之範圍較廣，符合其作為性騷擾防治之一般保護規範性質。
惟《性工法》尚區分「一般權勢」及「具最高負責人或僱用人身分之特別權勢」二種性騷擾。《性平法》則對權勢之規範除依身分為校長或教職員有不同規範外，並有稱為與未成年或具一定教與學關係者間「禁止師生戀」之條款」。
法律效果部分，《性工法》新增雇主為行為人時，行政裁罰為 1-100萬元。而《性騷法》一般性騷擾行為仍為1-10萬元，權勢性騷擾提高至6-60萬元，因利用權勢而犯性騷擾罪（有稱之「性觸摸罪」、「強制觸摸罪」）時，加重其刑至二分之一。修法增訂懲罰性賠償，《性工法》與《性騷法》就一般利用權勢者訂為1-3倍，《性工法》中就最高負責人或僱用人提高為3-5倍。《性平法》針對校長與教職員亦設差別立法，教職員之懲罰性賠償金為1-3倍，校長則為3-5倍。
四、改革申訴及監督機制
修法降低門檻為僱用10人以上未達30人之企業應訂定申訴管道及公開揭示，尚增訂雇主受理申訴及處理結果，須通知勞工局。最高負責人或雇主為性騷擾行為人，及受害者申訴後不服雇主之處理時，被害人可直接向勞工局申訴，勞工局可介入調查並要求雇主做必要處置，也可直接對雇主或最高負責人為行為人的情況開罰。
《性騷法》修法亦簡化申訴流程，被害人依《性騷法》申訴後如不服結果次修法改為只需申訴1次，若有不服則進入訴願程序。《性平法》改為若係師對生之校園性別事件，被害人向學校2度申訴後仍有不服，得直接向地方教育局申訴。
五、提升被害人保護
《性工法》及《性平法》過去未限制申訴期限，本次《性平法》未修改。顧及被害人或被指控者舉證上困難度隨時間經過只增不減。本次修法《性工法》及《性騷法》均將一般性騷擾被害人得自知悉事件起2年或事件發生起5年內可申訴，權勢性騷擾則考量當事人處境，規定知悉後3年或事件後7年內可申訴，另外為保護未成年人，得自其成年後的3年內提出。《性工法》尚特別規定行為人為雇主或最高負責人時，被害人可自離職後1年內、事件發生10年內申訴。
行政罰法第 27 條規定公部門裁處權只有三年期間，故在《性工法》規定裁處權時效，特別規定自地方主管機關收受被害人提起申訴之日起算，3年內皆可開罰，若為雇主或最高負責人性騷擾時，除自受理申訴時起算外，自其行為終了時起， 10年內皆可開罰。《性騷法》則規定無論係一般性騷擾抑權勢性騷擾，裁處權均自被害人提出申訴時起，因3年期間之經過而消滅。
修法尚增加被害人保護扶助改善其處境等措施，完善保密規定，納入主動提供或轉介被害人所需之相關服務資源，如諮詢協談、心理輔導、法律協助、社會福利資源及其他必要之服務。《性工法》訂定情節重大時若加害人有最高負責人或權勢地位時，得依法停職或調職，行為人為雇主或最高負責人時，被害人得依法申請調整職務或工作型態（如遠距工作），雇主不得拒絕，以確保調查運作之公正性及保障受害者。
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關於修法的幾點評論
此次修法針對性騷擾部分，不及性侵害。然而性騷擾與性侵害都屬性別暴力，多與當事人間權力結構、地位差異或控制強弱不對等有關。修法區分權勢性騷擾以及一般性騷擾，對居權力高位者或生警惕節制之用，有其意義。但不少行為人認知上未必對自身的優勢及對受害者的影響有所自覺。新法此一區分，可能使性騷擾本質上即與權力或資源差異有關的特性未能彰顯。實務就「權勢」與「非權勢」性騷擾的解釋與適用及大眾的法意識及防治觀念的影響，仍有待觀察。
其次，調查人才、諮詢管道以及對各單位的教育訓練的需求大增。但如何訂定標準，使其具有所需之專業知識及能力，加上相關子法及配套的建置，如何使「對的人做對的事」，尚需完備相關機制方克其功。
修法有不少加重的法律效果及懲罰性賠償金額。但重罰也可能增加吃案及打壓受害者的可能性。許多機制的啟動及課責都以受害者提出申訴為前提，受害者有無迫於壓力不敢申訴、撤回，或調查不成立的機率增加，在數據上能否呈現，值得留意。
《性工法》及《性騷法》均提及建立性別統計，但能否有共同之指標及項目、以與不同性別暴力類型之統計資訊串接，呈現我國性別暴力的整體樣貌並進行分析，找出防治中不足之處及進行各機制及措施的效度評估，尚待努力。
欣見政府踏出積極的一步，但要改變整體情況減少性別暴力，除法規及行政作為外，更需文化、觀念上的改革以及所有人的協力。唯有多一點性平觀念互相尊重，當下及事後勇於介入或協助受害者，給予更多的支持，才能減少性別暴力的發生，達到社會安全環境的理想。