財團法人法律扶助基金會

打開職場中性別平等的敏感度

文／郭怡青（執業律師）

性別平等工作法自2002年起實施至今，已經24年了。相信大家都聽過「職場性別平等」，但這個法到底規定了什麼，可能很多人不太清楚。

先來看幾個例子吧。

案例1：Sandy從菲律賓來到台灣，擔任中風的林奶奶的家庭看護工，把奶奶照顧得很好。1個月後，Sandy身體不舒服去看醫生，醫生說她已經懷孕3個月。雇主林太太聽了傻眼，這不就表示半年後她就要去生產了？那她生產的時候林奶奶誰照顧？於是立即打電話跟仲介抱怨，並要求仲介換掉Sandy。

案例2：竹萱因為年輕，個性又活潑，主管要她擔任公司尾牙的主持人，她也覺得自己很合適，於是欣然接受。尾牙進入最後高潮時，竹萱依往例請總經理提供額外的現金抽獎，總經理於是看著她說：「如果漂亮美眉親我一下，我就加碼一萬塊！」全場同仁都拍手歡呼起哄。竹萱雖然完全不想，但當場也不知道如何拒絕，只好親了總經理臉頰一下。

案例3：昭仁的孩子剛出生，由於太太生產完身體一直不好，他決定請育嬰留職停薪幫忙照顧孩子。他向公司提出申請時，總經理為難地表示，他們一個小公司人力長期不足，無法同意他的申請；於是他拿出法律，向總經理解釋公司不能拒絕這個申請，總經理才悻悻然同意。6個月後昭仁要復職，在預計復職的前兩天，公司忽然發email告知他，說因為業務緊縮，要依勞基法資遣他。他十分錯愕，明明看到公司還在人力銀行網站招募新人，怎麼就業務緊縮了？

和這3個案例相關的法律，就是性別平等工作法（下稱性工法）。顧名思義，這部法律主要的立法意旨，在於告知雇主性別平等的重要性，並課予雇主維護職場性別平等的義務。或許有人覺得很困惑，臺灣的性別平等在全世界是優等生級別，在亞洲更是屬一屬二，為什麼還需要這種法律？事實上，臺灣女性在踏入職場後，由於性別特質、年齡增長、育兒及家庭照顧責任等因素，在升遷及薪資上，隨著工作年資，受到不平等待遇的情形會愈來愈明顯；而職場性騷擾等性別暴力，更是許多職業女性遭遇過的困擾。為了消除上述職場上性別不平等的情形，2002年制訂了「兩性工作平等法」，其後，該法擴大適用範圍至所有性別，並經歷多次修法，最近一次則是在2023年，因應#me too運動而有大幅修正，並更名為「性別平等工作法」。

示意圖片（AI生成)

為落實職場上性別平等，性工法要求雇主應負擔的責任包括：1.禁止職場上性別歧視；2.防治職場性騷擾；及3.落實促進性別工作平等的措施。

性工法第7至第11條規定了雇主在約定勞動條件時不得因性別或性傾向而有差別待遇，其中最典型的就是懷孕歧視，也就是以各種直接或間接的理由解僱懷孕或即將生產的女性員工。雇主若是這麼做，就是違反性工法的規定，會受到罰鍰，及公布公司名稱及負責人姓名的處罰。

在案例1中，Sandy雖是外籍移工，但只要符合勞基法規定的「受僱者」，不論是本國人或外國人，都適用性工法，若雇主違法片面終止聘僱，除了將被開罰，政府也將管制雇主2年不得提出申請新移工。由於懷孕女性移工被無端解僱甚至被遣返的情形太常見，勞動部製作了多語言版的《移工婦幼權益保障指引》供勞雇雙方參考。因此，林太太不可以因Sandy懷孕要求換掉Sandy，否則就違反了性工法「禁止職場上性別歧視」的規定；而若Sandy真的有因懷孕休養或請假的必要，也可以使用勞動部的「聘僱外籍看護工家庭短期替代照顧服務實施計畫」，申請短期替代照顧服務。

而案例2，竹萱因為被要求當眾親總經理而感到不舒服，是否符合性工法12條「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」規定的性騷擾呢？也許大家會覺得，總經理只是隨口一說，竹萱不喜歡可以大大方方拒絕，既然沒拒絕，那就表示是她自己願意的，這樣怎麼會是性騷擾。但依據勞動部發布的「工作場所性騷擾防治措施準則」第5條的規定，強行使他人對自己身體為觸摸、擁抱或親吻，亦是性騷擾的一種態樣，而竹萱的情形，表面上看似可以拒絕，但在尾牙那種公共場合，對方又是總經理，身為下屬又是主持人的竹萱不敢拒絕是常態，因此總經理的要求，確實已經成立職場性騷擾。若竹萱提出申訴，公司必須進行調查，並給予總經理適當的懲處。

案例3則觸及雇主「落實促進性別工作平等的措施」的義務。這些義務包括雇主應給予員工基於生理性別及為照顧家庭的法定休假或措施，包括生理假、產假、安胎休養假、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪、哺集乳時間及調整工作時間等；若是雇主未依規定給予這些法定休假或措施，一樣會被課以罰鍰及公告公司名稱及負責人姓名。而這其中最容易引起爭議的就是育嬰留職停薪，公司不得拒絕員工育嬰留停的申請，而在留停期滿後，必須讓員工回復原職，不得隨意解僱或資遣。因此在案例3中，公司既然沒有業務緊縮的情形，資遣昭仁自然就是違法，昭仁可以向地方政府提出申訴，並申請勞資爭議調解。另外值得一提的是，從今(2026)年起，育嬰留停比以前更為彈性了，以前原則上要請6個月以上，但現在可以以「日」為單位向雇主申請，最多30日，讓臨時找不到人照顧孩子的父母能更安心工作。

許多雇主抱怨性工法強加了許多義務給他們，但從企業永續經營(ESG)的角度來看，讓員工能夠工作、家庭及健康三者兼顧，才能創造真正的勞資雙贏。而維護職場性別平等是正是其中之一，性工法所課予雇主的義務，正是為了維護職場和諧、減少勞資對立，讓企業能走得更長遠。