他不怪，他是我的同事-辦理精障扶助案件心得分享

文／邱榮英（法律扶助基金會北部專職律師中心專職律師）

小儀(化名)是我的精障扶助個案。第一次見到她的時候，感覺高瘦、清秀、文靜如鄰家女孩一般，只是比較沉默，鮮少主動開口說話。看到她的學歷，應該算人生勝利組，這樣的教育背景，在法扶個案中算罕見。

習慣性問小儀本件訴訟的主要訴求/目的，她回答稱：沒想到要求什麼東西，也不想繼續在該單位工作，只想讓他們（雇主）知道犯了那些錯。小儀認為雇主疑有就業歧視、洩漏就醫個資等問題。對於下列事項感覺不解：

1. 明明有同事表示與小儀一起工作很舒服，但卻另對別人說小儀的工作能力不太好、伊必須隨時在旁否則會不放心云云；
2. 有同事稱贊過小儀的打字處理問卷速度很快，但雇主為何以能力不好作為小儀不適任的原因之一；
3. 因看過隔壁同事有時累時會趴著休息一下，所以小儀很累時也比照辦理，但從未因此影響工作表現，然卻被解讀為工作時精神不佳；
4. 面試時沒提過有試用期間，也拿到正式聘雇合約，最後卻以在試用期間內不適任解雇；
5. 有加班但卻未補休、薪資計算亦有問題等問題。如認為小儀有工作能力欠佳、不適任等情形，為何在下決斷前，不溝通，也沒給予說明解釋的機會。

求職時就據實以告病情？

詢問小儀為何要跟同事提起自己的病情？（一般人都會設法隱匿自己不利的情況，遑論主動對他人提起）小儀說因需要上班時間回診，所以想讓直接上級及主管了解，同時也認為上級及主管是可以信任的。但沒想到，最後卻成為被評斷小儀工作能力不足、不適任的主要因素。

關於小儀懷疑的「就醫個資洩漏」乙項，因本個案較特殊，小儀就醫的地方就是她後來工作的場所，加上小儀主動提病況。然除非有明確的證據（如洩漏的網頁、文書等具體證據），否則單憑臆測、猜想是無法證明雇主或其他單位有「個資洩漏」情事，因欠缺證明犯罪構成要件的證據，就很難成罪。

至於小儀認為的「就業歧視」，在勞資紛爭解決過程，為了簡化爭點、加速紛爭的解決，就紛爭解決較無關的事項，會排除、不列入爭點/紛爭解決的事項。本個案，因小儀已無繼續在雇主工作的意願，勞雇雙方對解除勞動契約亦無爭執，先前在職場究有無就業歧視？調解委員認為就不需要列入勞資爭議的爭議事項。蓋職場有無就業岐視，雇主不太可能會主動承認，而勞工舉證不易、調查困難費時，勞工既已不會再重回同一職場，自無受岐視的疑慮，其他爭議事項，勞雇雙方皆已達成共識，爭議解決機關會希望不要再就此項（就業歧視）再事爭執。故小儀有無受到「就業歧視」，無法於調解中得到答案。

職場上需要更多真心同理的溝通

另就小儀不解、納悶的同一位同事在小儀前、後為截然不同、矛盾的評價；對小儀的誤解（工作能力不佳、敬業精神）、薪資計算爭議及加班未補休假等項，於解雇前，未給予解釋說明澄清的機會。這些均係職場內部溝通、同理心的事項。如果雇主/同事多用一份心、多花一些時間，或許小儀心情就會舒緩許多。

在勞資爭議調解時，雇主一再表示小儀很認真、很努力、很優秀，但可能不適合這個職場，換個工作可能比較好。對於小儀的正面評價固然很好，但認為什麼職場不適合小儀，換個工作可能比較好等，看似為小儀著想，事實上並未尊重小儀意願、真意的想法，這是我們所有人都可能會犯的錯。

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職場就業歧視案例有增無減

職場上就業歧視案件向來層出不窮，由新北市政府歷年出版的「防制就業歧視案例實錄」乙書中，記載政府機關受理就業歧視案件逐年增加，足見就業歧視有增無減，面對企業/雇主/職場的歧視，弱勢又無助的勞工，能引用或主張的資源相對有限。

換個角度思考，因每個人的身心狀況、成長背景不同，對許多事物的感受亦不相同。若非有相同經歷，很難有相同的深刻體認。易地而處、設身處地設想、同理心，說來輕巧，但很難做到，甚至會有認為自己已經做到的錯覺。人與人間之共事，已屬不易，有身心障礙的同事，要做到公平公正、合理相處，更加困難，如不知同事是身心障礙人士，或雖知道但無相關資訊，要做對也很困難。

員工多樣性／包容性對企業有益

哈佛商業評論 全球繁體中文版於2007/1/1刊登之跨文化管理數位版文章之「重視差異：管理多樣化的新理論」文中提到「員工隊伍愈具多樣性，公司組織將愈有效率。多樣化能提升士氣，幫助公司開發新的市場，而且能提高生產力。總的來說，他們主張多樣化對企業有益。」（大衛．湯瑪斯 David A. Thomas , 羅蘋．艾利 Robin J. Ely）。其後於2019/11/26刊登之《職場平等與包容的養成策略》數位版文章之「打造多元團隊， 你就是最佳上司」（How the Best Bosses Interrupt Bias on Their Teams瓊．威廉斯 Joan C. Williams , 思凱．米哈洛 Sky Mihaylo）文中也提及「業界每年花費數百萬美元進行反偏見訓練。目標是創造更有包容性的員工，因而讓他們更創新、更有成效。研究顯示，管理良好的多元團體，表現勝過同質性團體，而且更認真投入工作，也有更高的集體智慧，並且更善於做決定與解決問題。但研究也顯示，防止偏見的計畫很少有效。也有一些公司完全不投資推動這些計畫。」（出自2019/11/26哈佛商業評論 全球繁體中文版）。

各國企業都在推動公司員工多樣多元化，目標是創造更有包容性的員工，除讓員工更創新、更有成效，更是讓員工在職場體系裡做自己。因此，即便很困難、不容易，如每個人盡一己之力，努力在工作機會、工作量、職場相處盡量給予身心障礙者空間，多一份包容、多換角度思考，別預設立場，未全面了解前不要先下定論，做到職場「平等不歧視」和「合理調整」，讓身心障礙者有機會與我們共處同事，讓公司/企業競爭力更強，員工工作更快樂、有成就。