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  • 他不怪,他是我的同事-辦理精障扶助案件心得分享/邱榮英律師
  • 他不怪,他是我的同事-辦理精障扶助案件心得分享

    文/邱榮英(法律扶助基金會北部專職律師中心專職律師)


    小儀(化名)是我的精障扶助個案。第一次見到她的時候,感覺高瘦、清秀、文靜如鄰家女孩一般,只是比較沉默,鮮少主動開口說話。看到她的學歷,應該算人生勝利組,這樣的教育背景,在法扶個案中算罕見。

    習慣性問小儀本件訴訟的主要訴求/目的,她回答稱:沒想到要求什麼東西,也不想繼續在該單位工作,只想讓他們(雇主)知道犯了那些錯。小儀認為雇主疑有就業歧視、洩漏就醫個資等問題。對於下列事項感覺不解:

    1. 明明有同事表示與小儀一起工作很舒服,但卻另對別人說小儀的工作能力不太好、伊必須隨時在旁否則會不放心云云;
    2. 有同事稱贊過小儀的打字處理問卷速度很快,但雇主為何以能力不好作為小儀不適任的原因之一;
    3. 因看過隔壁同事有時累時會趴著休息一下,所以小儀很累時也比照辦理,但從未因此影響工作表現,然卻被解讀為工作時精神不佳;
    4. 面試時沒提過有試用期間,也拿到正式聘雇合約,最後卻以在試用期間內不適任解雇;
    5. 有加班但卻未補休、薪資計算亦有問題等問題。如認為小儀有工作能力欠佳、不適任等情形,為何在下決斷前,不溝通,也沒給予說明解釋的機會。

    求職時就據實以告病情?

    詢問小儀為何要跟同事提起自己的病情?(一般人都會設法隱匿自己不利的情況,遑論主動對他人提起)小儀說因需要上班時間回診,所以想讓直接上級及主管了解,同時也認為上級及主管是可以信任的。但沒想到,最後卻成為被評斷小儀工作能力不足、不適任的主要因素。

    關於小儀懷疑的「就醫個資洩漏」乙項,因本個案較特殊,小儀就醫的地方就是她後來工作的場所,加上小儀主動提病況。然除非有明確的證據(如洩漏的網頁、文書等具體證據),否則單憑臆測、猜想是無法證明雇主或其他單位有「個資洩漏」情事,因欠缺證明犯罪構成要件的證據,就很難成罪。

    至於小儀認為的「就業歧視」,在勞資紛爭解決過程,為了簡化爭點、加速紛爭的解決,就紛爭解決較無關的事項,會排除、不列入爭點/紛爭解決的事項。本個案,因小儀已無繼續在雇主工作的意願,勞雇雙方對解除勞動契約亦無爭執,先前在職場究有無就業歧視?調解委員認為就不需要列入勞資爭議的爭議事項。蓋職場有無就業岐視,雇主不太可能會主動承認,而勞工舉證不易、調查困難費時,勞工既已不會再重回同一職場,自無受岐視的疑慮,其他爭議事項,勞雇雙方皆已達成共識,爭議解決機關會希望不要再就此項(就業歧視)再事爭執。故小儀有無受到「就業歧視」,無法於調解中得到答案。

    職場上需要更多真心同理的溝通

    另就小儀不解、納悶的同一位同事在小儀前、後為截然不同、矛盾的評價;對小儀的誤解(工作能力不佳、敬業精神)、薪資計算爭議及加班未補休假等項,於解雇前,未給予解釋說明澄清的機會。這些均係職場內部溝通、同理心的事項。如果雇主/同事多用一份心、多花一些時間,或許小儀心情就會舒緩許多。

    在勞資爭議調解時,雇主一再表示小儀很認真、很努力、很優秀,但可能不適合這個職場,換個工作可能比較好。對於小儀的正面評價固然很好,但認為什麼職場不適合小儀,換個工作可能比較好等,看似為小儀著想,事實上並未尊重小儀意願、真意的想法,這是我們所有人都可能會犯的錯。


    圖片來源pixabay

    職場就業歧視案例有增無減

    職場上就業歧視案件向來層出不窮,由新北市政府歷年出版的「防制就業歧視案例實錄」乙書中,記載政府機關受理就業歧視案件逐年增加,足見就業歧視有增無減,面對企業/雇主/職場的歧視,弱勢又無助的勞工,能引用或主張的資源相對有限。

    換個角度思考,因每個人的身心狀況、成長背景不同,對許多事物的感受亦不相同。若非有相同經歷,很難有相同的深刻體認。易地而處、設身處地設想、同理心,說來輕巧,但很難做到,甚至會有認為自己已經做到的錯覺。人與人間之共事,已屬不易,有身心障礙的同事,要做到公平公正、合理相處,更加困難,如不知同事是身心障礙人士,或雖知道但無相關資訊,要做對也很困難。

    員工多樣性/包容性對企業有益

    哈佛商業評論 全球繁體中文版於2007/1/1刊登之跨文化管理數位版文章之「重視差異:管理多樣化的新理論」文中提到「員工隊伍愈具多樣性,公司組織將愈有效率。多樣化能提升士氣,幫助公司開發新的市場,而且能提高生產力。總的來說,他們主張多樣化對企業有益。」(大衛.湯瑪斯 David A. Thomas , 羅蘋.艾利 Robin J. Ely)。其後於2019/11/26刊登之《職場平等與包容的養成策略》數位版文章之「打造多元團隊, 你就是最佳上司」(How the Best Bosses Interrupt Bias on Their Teams瓊.威廉斯 Joan C. Williams , 思凱.米哈洛 Sky Mihaylo)文中也提及「業界每年花費數百萬美元進行反偏見訓練。目標是創造更有包容性的員工,因而讓他們更創新、更有成效。研究顯示,管理良好的多元團體,表現勝過同質性團體,而且更認真投入工作,也有更高的集體智慧,並且更善於做決定與解決問題。但研究也顯示,防止偏見的計畫很少有效。也有一些公司完全不投資推動這些計畫。」(出自2019/11/26哈佛商業評論 全球繁體中文版)。

    各國企業都在推動公司員工多樣多元化,目標是創造更有包容性的員工,除讓員工更創新、更有成效,更是讓員工在職場體系裡做自己。因此,即便很困難、不容易,如每個人盡一己之力,努力在工作機會、工作量、職場相處盡量給予身心障礙者空間,多一份包容、多換角度思考,別預設立場,未全面了解前不要先下定論,做到職場「平等不歧視」和「合理調整」,讓身心障礙者有機會與我們共處同事,讓公司/企業競爭力更強,員工工作更快樂、有成就。