疫情蔓延下新勞動生活的若干保障問題

文／孫友聯（台灣勞工陣線秘書長）

隨著台灣疫情持續加溫，讓許多人意識到自己與病毒的距離，不再只是電視螢幕中的國際新聞畫面，而是自己日常生活的一部份。於是，還沒有在疫情指揮中心記者會屢刷新高的本土病例數恐懼中回神，就必須配合政府一再升級的防疫緊急措施，倉皇重新安排被攪亂的工作與家庭生活節奏，接踵而來的家庭照顧需求、提心吊擔的通勤防疫、混亂的公司分流或異地工作安排，更有人開始啟動開始還不習慣的在家或遠距工作模式。這些突如其來的「例外」衍生的管理和工作協調問題，再再考驗了勞資雙方的協調和調適能力。

雖然這些問題並非今天才出現，而原有的《勞基法》及《性別工作平等法》等勞動法規亦有相關規定。2020年4月因應疫情立法院通過《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》，成為政府因應防疫工作、紓困措施及進行某些特別權宜措施宣告的法源依據，其中包括當時社會熱議的「防疫隔離假」、「防疫照顧假」和這次「疫苗接種假」等特別規定。但這次面對來勢洶洶的本土社區感染危機，讓許多問題也就更加複雜了，尤其是面對非歸責於勞、雇任一方的風險，除了勞資雙方約定之外，如何更能確保勞工權益以作好防疫工作，都是未來幾個月台灣勞、資、政三方要面對的習題。礙於篇幅，本文僅討論「在家工作」、「防疫照顧假」及「疫苗接種假」等幾個面向進行簡略說明，以提供勞工參考。

疫情升溫相關管制帶來勞動環境的改變。(Image by Klaus Hausmann from Pixabay)

工時計算、工資給付及職安保護

首先，無論是約定遠距及在家工作，毫無疑義的當然就是「工作」，雇主不得要求勞工因未到約定的「事業單位場所」，而就要求其他假別為之，例如特休假等。事實上，勞動部早在2013年就已因應產業變遷及經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，進而可能「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事，訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，提供雇主及勞工參照。

因此，這次因疫情大爆發而導致「在家」、「異地」工作增加，相關工時和出勤當然適用這項「在外工作指導原則」的規範。原則上工作時間及打卡由勞資雙方事先約定，但勞基法對於工時及出勤紀錄之規定並未免除，出勤紀錄可輔以電腦資訊或電子通訊設備協助記錄，實際出勤情形由勞工自我記錄（如工作日誌等），並透過勞資雙方約定的方式回報，如在正常工作時間結束後如雇主要求延長工時仍算加班，雇主仍應依延長工時給付加班費。此外，依勞基法第30條規定，雇主仍要應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，以免未來產生爭議或受罰。

以上規範仍屬明確，但遠距或在家工作可能衍生其他成本，例如硬體設施是否可以要求雇主提供，或因此增加的通訊成本等，勞資雙方亦應事先約定以避免爭議，但其中最有可能產生的爭議在於所謂的「交通津貼」，若是實報實銷的性質，沒有通勤事實雇主自然無需再給付，但若具有經常性，亦即員工在一般情形下經常可領得的給付應屬工資性質，雇主仍應繼續給付，否則可能將違反勞基法第22條第2項本文規定：「工資應全額直接給付勞工」之規定。

至於在家工作的職業安全保護，依勞動部職業安全衛生署網站設置之Q&A，「雇主對在家工作者，是否也需等同廠場提供相同程度的保護？」，職安署認為，職業安全衛生法將適用於各業，但同時也考量到事業規模、性質及風險等特殊因素，授權中央主管機關得指定公告某一事業得僅適用該法的部分規定。換句話說，對於適用職安法有困難的事業（如家庭僱用之幫傭、管家、保母、司機等家事服務業），已參考國外經驗與作法，並邀集相關單位研商，初步所獲共識為僅適用雇主對「合理可行範圍」內，應注意、能注意之一般責任等事項負預防義務，與一般廠場工作場所，雇主應設安全衛生設施、實施安衛管理及教育訓練等義務並不相同。

非歸責勞雇任一方，給薪由雙方協議約定

此外這波疫情湧現的「防疫照顧」需求，校園如因疫情關係，高及中學以下學校及相關教育機構停課時，於停課期間家中如有十二歲以下兒童、高級中學或國民中學持有身心障礙證明之子女，家長其中一人得請「防疫照顧假」。以及基於政府疫苗接種政策，勞工前往接種疫苗後，至接種次日24小時止，得申請「疫苗接種假」，只要檢具疫苗接種紀錄卡即可，無須就診或其他證明。按勞動部之說明，雇主應予准假，且不得視為曠職、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或不利之處分。

以上基於防疫政策而出現的各項「假」別，由於並非在各項實體法中明定的法定權益，而只是依《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》規定或政府特別宣告之措施，因此，除了該條例第3條：「各級衛生主管機關認定應接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，及為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假或無法從事工作之家屬，經衛生主管機關認定接受隔離者、檢疫者未違反隔離或檢疫相關規定，就接受隔離或檢疫之日起至結束之日止期間，得申請防疫補償。」之外，其他如防疫照顧或接種假，因非歸責於勞、僱任一方，給薪與否由勞資雙方協議約定。

然而，基於防疫為全民的事，雇主在面對這些突如其來的額外成本，在相關法制尚未完備以前，實應從善如流的繼續給予勞工工資給付，確保勞工的所得經濟安全，以更有效的防堵疫情的繼續蔓延。